איך מת/מודדים במצבים של אי וודאות, ומה אפשר לעשות עם זה?
רונית נדיב, ראש התוכנית לתואר שני בניהול ופיתוח המשאב האנושי המכללה האקדמית ספיר
בוועידת משאבי אנוש של קהילת HRise שקיימנו ב 6.5.2025 נחשפנו בהרצאתו של ד"ר בקלש למדד העוסק ביכולת שלנו כפרטים לשאת אי וודאות. ד"ר בקלש ציין כי השוני בין אנשים שונים ליכולת לשאת אי וודאות נמצאת בקשר אדוק עם היכולת לייצר תקווה וחוסן. בכתבה הנוכחית נרחיב מעט על מדד זה, ונעסוק גם בשאלה כיצד נוכל לתמוך בעובדים שהיכולת שלהם לשאת אי וודאות היא נמוכה יותר.
מהו המדד ליכולת לשאת מצבי אי וודאות?
המדד ליכולת לשאת מצבי אי וודאות הוא בעצם חלק ממדד רחב יותר המכונה "הצורך בסגירות קוגניטיבית" (Need for Cognitive Closure Scale – NFCS) פותח במקור על ידי Webster ו- Kruglanski בשנת 1994, ועודכן בשנת 2007 על ידי Roets וVan Hiel. המדד בוחן הבדלים בין-אישיים בצורך לסגור מצבים עמומים, וכולל שני נוסחים: גרסה מלאה (41 פריטים) וגרסה מקוצרת (15 פריטים). הניקוד הכולל מתקבל מסיכום כלל הפריטים, וניתן לחשב ציונים לחמש תת-הקטגוריות: (א) צורך בסדר, (ב) צורך בוודאות, (ג) החלטיות, (ד) הימנעות מעמימות, ו-(ה) סגירות מחשבתית. כאמור הרצאתו של ד"ר בקלש עסקה בעיקר בקטגוריה של צורך בוודאות (סעיף ב), אולם סקירה זו כוללת התייחסות למדד בכללותו.
מצב הסבר קצר על כל אחת מהקטגוריות:
(א) צורך בסדר (Need for Order)
הנטייה האישית להעדיף סדר, ארגון ומבנה ברור בסביבה ובחיי היום-יום. אנשים עם צורך גבוה בסדר חשים אי-נוחות כאשר חסר ארגון או כאשר דברים אינם במקום או ללא תוכנית ברורה ומוגדרת.
(ב) צורך בוודאות (Need for Predictability)
הצורך להימנע מהפתעות ואירועים בלתי צפויים. אנשים בעלי צורך גבוה בודאות יעדיפו מצבים בהם הם יודעים מראש מה צפוי לקרות, ומתקשים להתמודד עם מצבים לא צפויים או עמומים.
(ג) החלטיות (Decisiveness)
הנטייה לקבל החלטות באופן מהיר, חד-משמעי וברור, ולהימנע מהיסוס והתלבטויות ארוכות. אנשים עם החלטיות גבוהה מרגישים לחץ פנימי לסגור נושאים פתוחים במהירות וביעילות.
(ד) הימנעות מעמימות (Discomfort with Ambiguity)
הנטייה להרגיש מתח, חרדה או אי-נוחות במצבים הנתפסים כלא ברורים או מעורפלים. אנשים אלו מנסים להימנע ממצבים של חוסר בהירות, ומעדיפים פתרונות מהירים וברורים גם אם הם אינם אופטימליים.
(ה) סגירות מחשבתית (Closed-Mindedness)
הנטייה להיצמד לדעות קיימות ולגלות התנגדות לשינוי עמדות או לשמוע דעות שונות. אנשים עם סגירות מחשבתית גבוהה פחות פתוחים לרעיונות חדשים או לנקודות מבט שונות מאלו שלהם, ולעיתים קרובות מתקשים להתמודד עם מורכבות.
מה המשמעות של המדד בחיים הארגוניים שלנו?
הצורך בסגירות קוגניטיבית לא נחקר בעיקר בזירות ארגוניות אולם ניתן לציין לפחות שני מחקרים שיש להם השלכות על הזירה הארגונית. המחקר הראשון בחן את הקשר בין הצורך בסגירות קוגניטיבית מצבי אי וודאות קיצוניים (מגיפת הקורונה והמלחמה באוקריאנה) לבין הצורך במנהיגות "חזקה" ואף סמכותנית. מחקר זה מראה כי ככל שלעובדים יש צורך גבוה בסגירות קוגניטיבית, כך גם עולה הצורך שלהם לחוות מנהיגות ארגונית חזקה הנוטעת יותר סדר וודאות. במחקר אחר שבחן את הקשר בין הצורך בסגירות קוגניטיבית לבין יצירתיות נמצא כי עובדים בעלי צורך גבוה בסגירות קוגניטיבית מקבלים ציונים נמוכים יחסית במטלות הדורשות יצירתיות גבוהה. במילים אחרות, הצורך בסגירות קוגניטיבית למעשה עומד בניגוד ליכולת היצירתיות של העובד.
אם כך, כיצד נוכל לייצר סביבה ואקלים ארגוני המאפשרים גם לעובדים בעלי צורך גבוה בסגירות קוגניטיבית, להמשיך ולשגשג גם בתקופות של חוסר וודאות קיצוני?
1. אבחון והערכה אישית לצורך תמיכה ארגונית
א. שימוש במדד לאבחון רמת הצורך בסגירות קוגניטיבית של עובדים יכול לסייע לארגון לזהות עובדים הנמצאים בסיכון מוגבר ללחץ, חרדה וירידה בתפקוד בעת אי-ודאות ביטחונית.
ב. זיהוי מוקדם מאפשר מתן תמיכה ממוקדת (כגון ייעוץ, הכשרה, או תמיכה רגשית ייעודית) לעובדים עם צורך גבוה בסגירות קוגניטיבית.
2. תכנון ותקשורת ארגונית מותאמת
א. ארגונים המתמודדים עם מצבים ביטחוניים יכולים להשתמש במידע שנאסף מהמדד כדי לעצב מסרים תקשורתיים המותאמים לרמת הצורך בסגירות קוגניטיבית של העובדים.
ב. לעובדים עם צורך גבוה בסגירות קוגניטיבית מומלץ לספק מידע ברור, תמציתי, ומובנה, להדגיש תוכניות פעולה, וליצור תחושת שליטה ויכולת חיזוי לגבי ההתפתחויות האפשריות.
3. פיתוח מנהיגות והכשרת מנהלים
א. מדידת הצורך בסגירות קוגניטיבית אצל מנהלים יכולה לסייע בפיתוח תוכניות הכשרה מותאמות, תוך מיקוד על שיפור מיומנויות התמודדות עם מצבים של חוסר ודאות.
ב. המנהלים יוכלו ללמוד טכניקות לניהול עובדים שונים בהתאם לצורך שלהם בסגירות קוגניטיבית, במיוחד בעת אירועים חריגים ובלתי צפויים כמו מצבי חירום ביטחוניים.
4. הקצאת משימות וצוותים
א. תוצאות המדד יכולות לשמש להקצאה חכמה יותר של משימות, במיוחד בעת משבר.
ב. עובדים עם צורך נמוך בסגירות עשויים להתאים למשימות הדורשות גמישות וחשיבה יצירתית בתנאי אי-ודאות, ואילו בעלי צורך גבוה בסגירות יתאימו למשימות בעלות סדר ונהלים ברורים.
5. חיזוק חוסן אישי וארגוני
איתור עובדים בעלי צורך גבוה בסגירות קוגניטיבית יאפשר התמקדות בחיזוק המשאבים הפנימיים שלהם (כגון שיטות להרגעה, טכניקות לניהול מתח, והתמודדות עם חוסר ודאות), ובכך לחזק את חוסנם ויכולתם להתמודד עם לחץ מתמשך.
6. עיצוב והטמעת שגרות ארגוניות בתקופות של חוסר ודאות
א. עובדים בעלי צורך גבוה בסגירות קוגניטיבית יפיקו תועלת רבה מיצירת שגרות וסדר ברור, במיוחד כאשר מתרחשים אירועים בלתי צפויים.
ב. הארגון יכול ליישם תהליכים ברורים, נהלים מסודרים, והסברים מפורטים לגבי ההתמודדות עם תרחישים שונים, ובכך להקטין תחושות של לחץ ואי-ודאות.
הפניות:
Contu, F., Ellenberg, M., Kruglanski, A. W., Pantaleo, G., & Pierro, A. (2024). Need for cognitive closure and desire for cultural tightness mediate the effect of concern about ecological threats on the need for strong leadership. Current Psychology, 43(13), 11458-11469.
Ortega-Martín, J. L., Portnova, T., Zurita-Ortega, F., & Ubago-Jiménez, J. L. (2021). Correlation between the need for cognitive closure and narrative creativity in secondary education. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(8), 4333.
Roets, A., & Van Hiel, A. (2007). Separating ability from need: Clarifying the dimensional structure of the need for closure scale. Personality and Social Psychology Bulletin, 33(2), 266-280.
Webster, D. M., & Kruglanski, A. W. (1994). Individual differences in need for cognitive closure. Journal of Personality and Social Psychology, 67(6), 1049-1062.